"Welke zijn mijn verplichtingen inzake outplacement ?"

De Heer J.V. vraagt ons: "Ik zal binnenkort één van mijn personeelsleden ontslaan. Deze persoon informeert mij dat ik een aantal formaliteiten zal moeten vervullen inzake outplacement. Kunt u mij uitleggen wat de wetgeving hieromtrent voorziet ? "

De bedoeling van het outplacement bestaat erin de ontslagen werknemer in staat te stellen een nieuwe job te vinden. Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

De verschillende types van outplacement 
Het outplacement kan opgelegd zijn door de wet of een vrijwillig karakter hebben (buiten een wettelijke verplichting).  

1. Het wettelijk opgelegd outplacement
De wet voorziet drie types van outplacement:
-         de algemene regeling van outplacement;
-         de specifieke regeling van outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar;
-         de specifieke regeling van outplacement in het kader van een activerend beleid bij herstructureringen.

De vraag is te weten welk regime van toepassing is wanneer een werknemer wordt ontslagen. Om deze vraag te beantwoorden moet men rekening houden met de volgende elementen.

-        De algemene regeling van outplacement heeft een zeer ruime draagwijdte. Deze regeling is van toepassing wanneer:

de werknemer ontslagen werd vanaf 1 januari 2014,
hij niet ontslagen werd om een dringende reden,
en hij recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of op een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding.

Opmerkingen:
de leeftijd van de ontslagen werknemer heeft geen enkel belang, 

  • of de werkgever nu tot de privé of de publieke sector behoort, speelt evenmin een rol.

-         De specifieke regeling van outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar heeft een beperktere draagwijdte.  Deze regeling is maar van toepassing wanneer:
de werkgever van de ontslagen werknemer onder de privé-sector valt,    
de werknemer niet om een dringende reden ontslagen werd, 
de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van minder dan 30 weken of op een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding, 
de werknemer minstens 45 jaar oud is op het ogenblik van het ontslag, 
en hij minstens één jaar ononderbroken in dienst is bij de onderneming op het moment van het ontslag. 

 

-         De specifieke regeling van outplacement in het kader van een activerend beleid bij herstructureringen is alleen van toepassing wanneer de werknemer geniet van de procedure van activerend beleid bij herstructureringen.

 

Opm.: In deze situatie moet de specifieke regeling van outplacement in het kader van een activerend beleid bij herstructureringen worden toegepast, zelfs wanneer de ontslagen werknemer de voorwaarden vervult om te genieten van de algemene regeling of de specifieke regeling van outplacement.      

2. Het vrijwillig outplacement
Dit regime van outplacement is maar van toepassing wanneer de werkgever ervoor kiest om vrijwillig een outplacement aan te bieden ook al is hij daartoe niet wettelijk verplicht. Deze regeling is terug te vinden in de collectieve arbeidsovereenkomst (C.A.O.) nr. 51. 

0
Uw score: Geen

© SDZ - Drukpersstraat 4 - 1000 Brussel | T 02 652 26 92 | E web@sdz.be